Facebook Pixel
Loader
0%

Нашите служители...

Излъчването и усмивката печелят още в началото на интервюто за работа

Десислава Арбова е HR експерт с над 10 години опит в Човешки ресурси, с фокус върху подбор, обучения и Employer branding. В момента заема позицията заместник-директор "Подбор и обучение" в търговска верига "Фантастико", като заедно с екип от колеги отговаря за подбора на служителите за всички бизнес девизии на компанията, както и за обучителните програми, дуалното обучение и изграждането на работодателската марка.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерий за проявен интерес към кандидата?

Интервюто би трябвало да бъде колегиален разговор, в който двете страни да се опознаят и да изяснят допирните точки в професионален план, да разберат какви общи ценности и визия споделят и дали виждат съмишленици един в друг. Разговорът е свободен, съобразен с компетентностите на конкретния кандидат. Не продължителността, а съдържанието са важни.Неудобните въпроси за мен са тези, които биха поставили кандидата в неловка ситуация или имат дискриминационен оттенък. Това са и въпросите табу. Задължително се стараем да изясним мотивацията, компетентността и потенциала на кандидата, но вече не се фокусираме толкова много върху въпроса "Защо избрахте тази позиция и тази компания?", а върху момента, в който ние като компания, HR-и и мениджъри на екипи успяваме да представим нашата компания и конкретната позиция, споделяйки визията ни за бъдещето, разкривайки нашите ценности и нюанси на корпоративната култура. Вдъхновяващото лидерство е това, което привлича и задържа хората в организацията и бихме искали кандидатите да го усещат в рамките на разговора.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според Вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?


Бих посъветвала кандидата да не влиза в роля, а да бъде максимално автентичен. Това е и съветът, който давам на колегите, с които участваме в процеса по подбор. Когато кандидатът е в максимална степен себе си, представя реалистично силните и слабите си страни, тогава и мениджърът може да прецени как ще се впише в екипа и дали ще бъде удовлетворен и мотивиран. Не бих изпращала предварителни въпроси, тъй като те създават определена нагласа и очаквания, вкарват ни в рамка, която ни пречи да бъдем себе си. А и естеството на нашия бизнес предполага изключително жив контакт с нашите кандидати, така че тази опция трудно би сработила. За нас са важни добрите комуникативни умения на кандидата, приветливостта, ориентираността към клиента и към подобряване на неговото преживяване по време на пазаруване или забавление.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Първото впечатление безспорно има значение. Колкото и непредубедени, обективни и професионални да сме в процеса по подбор, важно е усещането, което оставя първата среща. Приветливият външен вид, излъчването, усмивката печелят още в началото на срещата. Старата българска поговорка "По дрехите посрещат, по ума изпращат." е валидна и тук. Настроението ни не би трябвало да влияе по време на интервю. Хора сме и всеки има своите емоции и преживявания, но професионалният подход изисква да минимизираме субективизма и да овладеем променливостта на настроенията. Имало е случаи, когато кандидати или колеги влизат в интервю след изключително тежки събития в личен план. Тогава сме си позволявали да споделим това в началото на срещата, за да управляваме правилно очакванията на другия участник. Това, че кандидатът не се усмихва, не винаги означава, че не е мотивиран и позитивно настроен, както и обратното. Съветът, който давам на колегите, с които заедно провеждаме интервюта, е да се държат с кандидата по начин, по който биха искали да се отнасят с тях, когато те са в ролята на кандидат. Когато го пречупим през тази призма, тогава човешкият фактор става водещ и преживяването на кандидата е много по-позитивно.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Няма универсален отговор. Зависи от позицията, за която се провежда интервюто. Има изключително специфични позиции в сфери като счетоводство, строителство, ИТ, за които трудно може да се направи компромис със знанията, уменията, опита и компетентностите на кандидата и да се разчита приоритетно на потенциала и желанието за развитие. За част от позициите в супермаркетите или junior позиции в централен офис водеща е мотивацията и тогава именно разчитаме на ентусиазма и желанието за учене. Понякога се случва в рамките на разговора да установим, че може да предложим на кандидата друга позиция, която е много по-близка до неговия профил и така удовлетвореността е още по-пълна.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха Ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Идеален кандидат и идеален работодател едва ли има, според мен ключът към успеха в подбора е в това да се срещнат подходящите кандидат и работодател в правилния момент. Всеки от нас е в различен житейски етап, има специфични потребности и съобразно това избира и своя потенциален работодател и екип. Качествата, които най-много ценя и с които не правя компромис, са автентичност, откритост и екипност. сНе смятам, че може да превъзпитаме някого в нашите ценности, по-скоро търсим съмишленици, с които споделяме тези ценности - Фокус върху успеха, Амбиция за развитие, Нови възможности, Толерантност, Ангажираност, Сила, страст, съвършенство, Труд, Иновации, Креативност и красота, Образование /обучение.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Предстои ни през следващата година да стартираме нашите първи младежки програми. Имаме изключително успешна обучителна програма за стажант мениджъри, която дава възможност на хора без опит на ръководна позиция в ритейла да преминат 3-месечно обучение и да бъдат подготвени за позиция заместник управител в наш супермаркет. Работим активно с университетите, имаме дългогодишни партньорства, благодарение на които достигаме до млади хора, които имат желание за работа и започват своята кариера в компанията още като студенти, а в последствие се развиват и заемат ръководни позиции. Имаме редица такива примери, като г-н Деянов, заемащ позицията директор "Продажби". Той е започнал кариерата си като касиер по време на следването си, изпълнителният ни директор г-н Гаврилов също е започнал като служител в магазин и още много колеги. Повече от 50% от служителите в Централен офис са стартирали кариерата си в магазин. Младите хора са много целеустремени, имат ясни очаквания за своето кариерно развитие и изисквания към работодателя. Ние, от своя страна, се стараем да предложим гъвкавост и адаптивност, чрез които да бъдем предпочитаното работно място за тях. При нас има изключително пъстър микс от колеги от различни поколения, точно както е в едно семейство - от ученици до хора в края на професионалния им път.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Първият ми досег с HR беше преди почти 15 години, когато от издателския бранш попаднах в ритейла. Имах невероятната възможност да работя с чудесен екип и да имам досег до едни от най-добрите HR практики и политики, както и изключителната подкрепа и доверие от прекия ми ръководител. Комбинирано с една добре структурирана и практически насочена магистратура и страхотен преподавател, който ме запали за подбора на персонал, имах прекрасен старт и не мисля, че бих променяла нещо. Най-важният момент, който предопредели кариерата ми, беше шансът да участвам в създаването на екипа и откриването на магазините в нова държава на една от топ веригите в ритейла.

Промениха ли се критериите Ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на COVID-19? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Критериите не се промениха, адаптирахме част от процесите - въведохме опции за онлайн интервюта и обучения. С екипа се фокусираме върху ангажираността на колегите в компанията, създаването на позитивна работна атмосфера и култура на изказване на благодарности и отличаване на добрите примери с редица вътрешнофирмени инициативи.

Кой работен модел предпочита вашата компания - работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Компанията ни предлага възможности за home office за колегите в централен офис, но поради спецификата на бизнеса голяма част от нас предпочитаме да бъдем в офиса, за да имаме по-бърза и жива комуникация с колегите в нашите обекти. Те са хората на първа линия и за да работят спокойно и безпроблемно, имат нужда от навременен и качествен съпорт от административния екип. Смятам, че е важен постигнатият резултат и сплотеният екип, а как и къде се постига това, все по-малко има значение.

Излъчването и усмивката печелят още в началото на интервюто за работа